Jak krytykować swojego szefa w dojrzały i profesjonalny sposób

Krytyka jest częścią środowiska pracy, a nawet najbardziej kompetentni pracownicy wiedzą, że pewnego dnia zostaną skrytykowani przez szefa, innych pracowników lub klientów. Ale co z szefem, jak go krytykujesz? Krytyka jest niezbędna dla rozwoju profesjonalisty i firmy, więc szefa można tylko krytykować.

Według trenera i psychologa Simone Alves, jedną z naszych tendencji jest przekształcanie krytyki w tylko jeden raport o błędzie na drugim, co jest dużym nieporozumieniem na temat tego, czym tak naprawdę jest krytyka.

Sposób, w jaki krytykujemy szefa, mówi wiele o naszym profesjonalnym zachowaniu, więc krytyka to czas, aby pracownik nie tylko wyraził swoje niezadowolenie, ale także wykazał, że jest w zgodzie z firmą, czego potrzebuje firma, a także wykazać proaktywność. Dowiedz się, jak skonstruować krytykę szefa w sposób konstruktywny i profesjonalny, korzystając z poniższych wskazówek.

6 podstawowych zasad krytykowania twojego szefa

Ważne jest przestrzeganie kilku zasad, aby krytyka nie zmieniała koncentracji i nie zagubiła się jako lista własnych błędów. Oto kilka wskazówek dotyczących profesjonalnej krytyki:

1. Nie bądź emocjonalny

Według Simone Alves bycie zbyt emocjonalnym jest największym błędem, jaki możesz popełnić w czasie krytyki. Wiele osób nie ma „filtra własnych emocji i nic nie mówi”. Nadmierne emocje nie tylko prowadzą do wyboru niewłaściwych słów. Dla Simone ta pasja oznacza, że ​​jednostka „nie ma percepcji samego siebie i percepcji tego, co dzieje się w firmie i z innymi ludźmi”.

Przeczytaj także: Jak dobrze obchodzić się z szefem

Dlatego staraj się być racjonalny i trzymaj się faktów, zawsze unikając dyskomfortu po stronie osobistej. Na przykład, nawet jeśli nie podoba ci się decyzja szefa, musisz zrozumieć, że nie jest to osobisty atak na ciebie. Inteligencja emocjonalna ma kluczowe znaczenie dla konstruktywnej krytyki.

2. Poznaj kulturę firmy i jej szefa

Czy firma zachęca do krytyki? Jakim kierownictwem jest twój szef? Czy jest mniej lub bardziej oddalony od swoich pracowników? Przed zbliżeniem się do szefa musisz znać firmę, co ona głosi i swojego szefa, abyś mógł odpowiednio się przygotować.

Bardziej charyzmatyczny szef może na przykład zaakceptować mniej formalne podejście. Jeśli twój szef jest bardzo bezpośredni, prawdopodobnie wolałby, abyś był bezpośredni w swojej krytyce bez? za dużo jego wprowadzenie do krytyki.

3. Czy znasz siebie?

Równie ważne jak znajomość profilu firmy i szefa jest znajomość siebie. Czy jesteś nieśmiałą osobą? Czy jesteś zbyt pewny siebie? Czy mówisz więcej niż to konieczne? Musisz wiedzieć, które cechy osobowości mogą przysporzyć Ci problemów.

Bardzo nieśmiałym ludziom trudno jest nie tylko krytykować, ale także pozycjonować się, narzucać sobie w miejscu pracy, mówi Simone. Muszą popracować nad tą nieśmiałością albo w coachingu, albo w terapii, ponieważ trudność krytyki jest tylko przejawem czegoś większego.

Przeczytaj także: Jak utrzymywać przyjazne relacje z szefem

Podobnie zbyt duża asertywność i pewność siebie mogą prowadzić do błędnego osądu. Bez względu na to, jak doświadczony może być pracownik, zbytnia pewność siebie może doprowadzić do zignorowania pewnych podstawowych aspektów firmy lub kontekstu, osłabiając krytykę.

4. Właściwie wybierz miejsce krytyki

Po raz kolejny trener Simone zwraca uwagę na znaczenie znajomości kultury firmy i profilu szefa. W niektórych przypadkach krytykę można spotkać na zamkniętych spotkaniach, w innych podczas przerwy na kawę zawsze oceniaj kontekst.

Nigdy nie krytykuj szefa przed innymi pracownikami lub szefami. Oprócz narażania swojego szefa i oferowania okazji do nieprzyjemnych komentarzy i plotek, w końcu angażujesz innych ludzi w problem, który jest twój z szefem.

5. Krytykuj zachowanie, a nie osobę

„Ta osoba jest bardziej skłonna zaakceptować coś, co ma związek z jej zachowaniem, a nie z nią jako całością”, zauważa Simone. Oznacza to, że zamiast mówić, że szef jest pochopny, podkreśl, że na przykład podpisanie umowy z konkretnym klientem było czymś pośpiesznym. Uogólnienie i powiedzenie, że szef jest pochopny, może go urazić, powodując dyskomfort w związku.

6. Trzymaj się faktów

Oprócz tego, że jesteś krytyczny w swojej krytyce, musisz przedstawić fakty, które popierają twoją krytykę i przykłady tego, o czym mówisz.Powiedzenie, że szef mówi głośno, jest niejasne, konieczne jest wyjaśnienie, w jaki sposób negatywnie wpływa to na pracę.

7. Użyj techniki kanapkowej

Zanim przejdziesz do krytyki, zacznij od komplementu. Następnie przekaż krytykę i znów zacznij mówić o czymś pozytywnym. Ten model służy nie tylko do „zmiękczania”? lub? martwy? krytykę, ale według Simone pokazuje, że masz przegląd tego, co się dzieje, i wziął pod uwagę cały kontekst, formułując swoją krytykę.

8. Zaproponuj rozwiązanie

Zapewnienie rozwiązania problemu jest niezbędne, ponieważ dla Simone Alves pokazuje to proaktywność i jesteś zainteresowany nie tylko krytyką, ale także byciem osobą zaangażowaną w firmę, szukającą rozwiązań niezależnie od tego, czy problem jest twój, czy nie. Kiedy krytyka pojawia się sama, może się wydawać, że biegły rewident po prostu narzeka i „jeśli cały czas jesteś na tym profilu skarg i nie oferujesz żadnego rozwiązania, to ten praktykujący może być postrzegany jako problem zawodowy”, mówi Simone Alves.

A szefowie, co sądzą o krytyce?

Sprawdź teraz świadectwo ludzi na stanowiskach kierowniczych o tym, jak należy przedstawiać krytykę, a także o tym, jak kierownik może stworzyć sprzyjające warunki do krytyki.

Pamela Mocelin Manfrin, kierownik strategii, Apetit Food Services

Mając przyjazne i pełne szacunku podejście do lidera, specjalista powinien podkreślić znaczenie przejrzystości w firmie i wybrać odpowiedni czas na czat. Pracownik musi działać w sposób prosty, obiektywny i bezpieczny, jasno wyrażając swoje zainteresowanie przyczynianiem się do rozwoju obu stron. Należy unikać publicznej, agresywnej i pejoratywnej krytyki, która zagraża autorytetowi przełożonego. W takich przypadkach sam specjalista ryzykuje pogorszenie wizerunku. Z drugiej strony ważne jest, aby wiedzieć, jak wyrazić swoją opinię, nawet jeśli jest to sprzeczne z innymi, aby przyczynić się do refleksji. Liderzy o wysokich wynikach potrzebują wsparcia i informacji zwrotnej od swojego zespołu, aby osiągnąć lepsze wyniki techniczne i behawioralne. Warto również ocenić, czy postawa lidera jest zgodna z wartościami firmy i zespołu. Jeśli firma zmówi się z nieodpowiednią pozycją przywódczą, uważam, że nie warto próbować interweniować. Jednak, aby czuć się dobrze w miejscu pracy, musisz szukać firm, które oferują możliwości powiązane z naszymi osobistymi wartościami. W ten sposób cały zespół pozostaje nastawiony na sukces.

Solange Pinheiro, partner zarządzający Aliar Group

Podchodząc, autor musi być świadomy tematu, mieć odpowiednie dane, nie zawsze bierze się pod uwagę samą spekulację. Każdy menedżer szuka pozytywnych rezultatów, ludzi zaangażowanych i zaangażowanych w swoją pracę. [My managerowie] Szukamy pracowników, którzy mogą coś zmienić, dzięki rozwiązaniom, pomysłom na ulepszenie i usprawnienie rozwoju firmy. Aby to zrobić, musimy być otwarci na słuchanie ich, analizowanie ich, tworzenie miejsca, tworzenie warunków, w których pracownik czuje się swobodnie w interakcji, ujawniając ulepszenia i krytykę. Ważne jest, aby przekazać im informacje zwrotne, niezależnie od tego, czy sugestie są wiarygodne, czy nie, i nie zakładać autorstwa jako własnego. Pracownik musi czuć się jak osoba, która jest do dodania, a nie tylko wiele innych osób. Postawa receptywna, serdeczność i przejrzystość są bardzo cennymi elementami dla menedżera, aby mieć pewność swojego zespołu. Ludzie lubią podziękowania, dzięki, jesteśmy zespołem i razem rośniemy.

Marcos Sousa, menedżer ds. Zasobów ludzkich w Gocil Security and Services

[Krytyka] nie jest rzadkością, ale nadal jest delikatna, w zależności od kultury firmy i gotowości zarówno lidera, jak i pracownika. Wierzę, że aby pracownik odniósł sukces w swoim podejściu do swojego przełożonego, zwłaszcza jeśli ma on krytykować, konieczne jest przedstawienie argumentów i sugestii, które mają sens i dodają, zarówno w relacji, w projekcie, jak iw modelu zarządzania lidera. . W przeciwnym razie propozycja informacji zwrotnej ogranicza się do „nie zgadzania się z nie zgadzaniem się”, pomijając znaczenie tego narzędzia zarządzania i pracy. Jeśli chodzi o zachowanie, ważne jest, aby postawić się w przyjazny sposób, najlepiej sugerując prywatną rozmowę, tak aby obie strony nie były narażone na kontakt. Inne ważne punkty to równowaga emocjonalna, mowa ciała i przejrzystość w czasie rozmowy. Podejście w zdenerwowanym momencie może być pośpieszne i zaszkodzić wizerunkowi pracownika, powodując, że nie będzie zwracał uwagi na ton głosu i użycie słów, tracąc w ten sposób etyczną postawę. Wreszcie, ważne jest, aby znać cel informacji zwrotnej i wyjaśnić, że ma on na celu zwiększenie pracy i zarządzania, pomijając wszelkie osobiste motywacje.

Krytykowanie szefa jest praktyką zastraszającą pracowników, nawet dlatego, że jest to praktyka, którą zaledwie kilka lat temu zaczęto zachęcać w firmach. Jest to jednak ważny moment zarówno dla firmy, która musi usłyszeć krytykę, aby dalej się rozwijać, jak i dla pracownika, który ma szansę wykazać, że jest świadomy tego, co dzieje się w firmie i aktywnie przyczynia się do jej rozwoju. Przy odrobinie przygotowania krytyka szefa staje się wygodniejsza, w tym zwiększenie zadowolenia z pracy.

DULKIEWICZ KANDYDATKĄ... Ogórek: Dulkiewicz nie jest człowiekiem dialogu, na jakiego się kreuje (Kwiecień 2024)