Stażysta: Wskazówki, jak dobrze postępować w procesie wyboru

Każdego roku drugi semestr jest pełen procesów selekcyjnych, aby zostać stażystą w dużych firmach, poszukując pracy na następny rok. Głównymi źródłami ogłoszeń o pracy są witryny z ofertami pracy, aktualności i specjalistyczne blogi.

Programy dla stażystów są uważane przez wielu profesjonalistów za idealne procesy do rozpoczęcia kariery i znalezienia się w zakwestionowanej firmie. Quizy online, dynamika grupy i wywiady z menedżerami to tylko kilka przykładów trudnych kroków, przez które często przechodzą kandydaci.

Niedawni absolwenci lub specjaliści, których specjalizacja różni się od działalności wykonywanej jako stażysta, brak doświadczenia jest największą obawą i doskonałym powodem niepewności podczas ubiegania się o wolne miejsca pracy. Według Manoela Costa, menedżera Page Talent, można dobrze sobie radzić na wszystkich etapach, a nawet wygrać pracę nawet bez doświadczenia.

Wcześniejsze doświadczenie kandydata w pracy, która ma zostać wykonana, nie zawsze jest obowiązkowym warunkiem takiej możliwości. Chociaż brak tego doświadczenia stanowi zagrożenie, można obejść tę sytuację, inwestując w dobry osobisty marketing i strategiczne podejście do selekcji.

Ważnym zrozumieniem procesów selekcji stażystów jest to, że ich zalety przewyższają doświadczenia. Potencjał przywództwa jest wysoko oceniany przez rekruterów, a przy wyborze kandydata pierwszeństwo mają ci, którzy mają podstawowe cechy dobrego zarządzania, takie jak łatwość pracy zespołowej, kreatywność i dynamizm.

Innym aspektem, który może uspokoić niedoświadczonych kandydatów jest to, że każda działalność, która świadczy o duchu przedsiębiorczości, nawet jeśli nie jest związana z zamierzonym stanowiskiem lub działaniami akademickimi, jest bardzo dobrze akceptowana i ceniona.

Jednak procesy selekcji stażystów nadal mają kryteria eliminacyjne, które niektóre osoby uważają za niesprawiedliwe, takie jak badania uniwersyteckie, ograniczenia wiekowe i nominacje.

Według osób rekrutujących badanie uniwersyteckie ma miejsce, ponieważ firmy mają limit kandydatów, którzy mogą wziąć udział w procesie selekcji, proces selekcji ma ograniczone zasoby finansowe i infrastrukturę i musi zostać zakończony w określonym terminie.

Kandydat, który nie studiował na renomowanym uniwersytecie publicznym lub prywatnym, nie jest natychmiast eliminowany, jeśli osiąga dobre wyniki w innych kryteriach wyboru, ale jeśli ranking musi zostać zredukowany do obniżenia liczby uczestników, jego szanse są zmniejszone w obliczu równy kandydat, który studiował na bardziej uznanym uniwersytecie.

Rekruterzy uzasadniają to kryterium faktem, że większość tradycyjnych uniwersytetów ma bardziej konkurencyjny egzamin wstępny, a kandydat na stażystę, który pomyślnie przeszedł proces selekcji, okazuje się być uważny i pracowity.

Jeśli chodzi o limit wiekowy, firmy przyjmują limit od 26 do 30 lat. Ponieważ sam rząd ustala limity wiekowe w programach integracji społecznej, w których firmy zatrudniają młodych praktykantów, w procesach selekcji stażystów firmy ustalają limity w imię proponowania włączenia młodych talentów do firmy i szkolenia ich, aby stali się przyszłymi. przywódcy.

Firmy zajmujące się selekcją uzasadniają, że stażysta i staż to „Poziomy wstępne”? Innymi słowy, niesprawiedliwe byłoby konkurowanie młodych ludzi ze starszą osobą, która jest ogólnie o wiele bardziej doświadczona i ma specjalizacje lub więcej niż wykształcenie wyższe.

Nominacje kandydatów istnieją również w procesach selekcji stażystów, ale niektóre zasady uzasadniają ten problem.

Kandydat na kandydata ma dwa sposoby uzyskania „Przewagi”. do nominacji: albo on jest już stażystą firmy, są to tak zwani kandydaci wewnętrzni, albo jest to wskazówka dla jakiegoś pracownika wykonawcy.

Każda firma ma sposób na kierowanie procesem kandydatów na wewnętrzny program stażysty. Niektórzy otwierają swoje programy wyłącznie dla swoich stażystów lub robią tylko wolne miejsca pracy po wewnętrznej selekcji.

Jednak większość firm przeprowadza unikalny proces selekcji kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych. Ale w tym przypadku kandydaci wewnętrzni nie muszą przejść przez wszystkie etapy, ponieważ przeszli już proces selekcji po wejściu do firmy.

Kandydaci, którzy są już stażystami w firmie, uczestniczą w etapach selekcji z innymi kandydatami wewnętrznymi i tylko w końcowej fazie z kandydatami zewnętrznymi.

Skierowanie osoby przez pracownika firmy kontraktowej, tzw. „Polecenie pracownika”, jest również przyjętą praktyką, a także sposobem na obniżenie kosztów dzięki procesom rekrutacji i selekcji, które wymagają zatrudnienia wyspecjalizowanych konsultantów, firm Uważają, że zatrudnienie kogoś, kto ma dobre rekomendacje od osób, którym ufa, wiąże się z mniejszym ryzykiem selekcji.

Wielki mit o selekcji stażystów dotyczy obowiązku posiadania doświadczenia za granicą. Istnieje kilka innych doświadczeń życiowych, które mają tak samo znaczący wpływ, jak podróże zagraniczne, takie jak przeprowadzka ze wsi na studia do stolicy, życie w republice oraz uczestnictwo w organizacjach pozarządowych i organizacjach studenckich. Każdy kandydat ma obowiązek wykazania, w jaki sposób ich osobiste doświadczenia stanowią wartość dodaną i ile wnieśli wkład w ich osobiste i zawodowe szkolenie.

Czego rekruterzy oczekują od kandydatów w procesie selekcji

• Jasność w oku: Aby osiągnąć tę cechę, kandydat musi naprawdę chcieć pracy, więc musi przeanalizować firmę i stanowisko, oceniając, czy program stażysty jest zgodny z tym, czego chce w karierze.

Kandydat powinien zwrócić uwagę na to, które cechy są kluczowe dla dobrego wykonywania funkcji związanych z pracą. Dzięki temu poznasz błędy, których nie możesz popełnić, i cechy, które będą się wyróżniać w tym procesie, przyciągając uwagę rekrutera.

Okazywanie zainteresowania i świadomość kalendarza ma kluczowe znaczenie. Proces selekcji stażystów jest długi, ponieważ zwykle jest wielu kandydatów. Aby nie spóźnić się lub pominąć kroków, ważne jest, aby zaplanować się, badając działanie i kroki programu, w którym się zapisałeś.

• Samoświadomość: oceń, dlaczego jesteś świetnym kandydatem do pracy. Przed pójściem na rozmowę zaplanuj, dowiedz się, jak odpowiedzieć na pytania typu „kim jesteś”, „co już zrobiłeś”.

Jednym ze sposobów pomocy jest ćwiczenie w domu tego, co powiesz. Podczas procesu selekcji musisz być pewny siebie, swoich celów i kariery. To zmniejsza nerwowość i ułatwia rozmowę. Bezpieczeństwo i spokój to inne bardzo ważne czynniki. Wykazanie, że znasz firmę, dobra komunikacja i wyeksponowanie prawidłowej postawy, wpływają na decyzję ankietera.

Podczas dynamiki działaj naturalnie. Język ciała jest brany pod uwagę. Nasze ciało jest jak lustro naszego umysłu: należy zwrócić uwagę na ton głosu, gesty, postawę, spojrzenie i pozycję.

• Wiedza firmy: przede wszystkim rekruterzy szukają kandydatów, którzy identyfikują się z wartościami firmy. Zapoznaj się z witryną firmy i, jeśli to możliwe, porozmawiaj z pracownikami.

Badanie historii firmy i obsługiwanego przez nią rynku pozwala kandydatowi czuć się pewniej, odpowiadając na ewentualne pytania dotyczące firmy i powodów, dla których chciałby tam pracować.

Pamiętaj, że programy stażystów często mają dużą konkurencję i niezależnie od wyniku selekcji zawsze powinieneś inwestować w swoją karierę. Przygotowanie do otrzymywania negatywnych wiadomości jest kluczowe, aby przejść do następnej okazji, nie zniechęcając się.

Peter Attia: What if we're wrong about diabetes? (Marzec 2024)